Marca de empleador que prioriza a las personas

May 10 2022
Para contratar profesionales en demanda, póngalos en primer lugar Hace poco me encontré con mi vecino Mark, un ingeniero de software líder en una empresa FAANG. Todos los días, los reclutadores de algunas de las mejores empresas del mundo lo inundan con correos electrónicos y mensajes de voz.

Para contratar profesionales en demanda, póngalos primero

Escuchen, gente. Se trata de la gente.

Hace poco me encontré con mi vecino Mark, un ingeniero de software líder en una empresa FAANG. Todos los días, los reclutadores de algunas de las mejores empresas del mundo lo inundan con correos electrónicos y mensajes de voz. Una empresa, me dijo, lo había estado llamando tanto que recurrió a bloquearlos.

Es un mercado de candidatos como nunca hemos visto. En 2021, 4,3 millones de personas dejaron sus trabajos, y el 36 por ciento renunció sin tener un nuevo trabajo en fila. Junto con eso, hay una escasez extrema de talento técnico, que no solo afectará al sector tecnológico, sino a cualquier industria que dependa de la tecnología (es decir, a todas las industrias). En 2022, el 64 por ciento de los ejecutivos citan la escasez como la barrera más importante para adoptar tecnología emergente. Solo el 4 por ciento dijo lo mismo en 2020.

Como líderes de recursos humanos, estamos trabajando contra viento y marea para atraer y retener a una cohorte de profesionales crónicamente cínicos que han trabajado durante una pandemia, un agotamiento desenfrenado y una epidemia silenciosa de soledad. Sus recursos mentales, físicos y emocionales han sido puestos a prueba, probados o agotados.

La única forma de superar estos desafíos, la única forma de tener éxito en la contratación y retención de las personas que necesitamos, es ponerlas en primer lugar. Como líderes, nos incumbe construir marcas que prioricen a las personas.

Su marca de empleador es la experiencia vivida que promete y luego ofrece a sus candidatos y empleados. Abarca cada interacción desde la entrevista hasta la salida (y más allá). No se trata solo de su EVP, declaración de misión o conjunto de valores fundamentales. Es la medida en que los haces bien.

En este clima, las empresas con marcas de empleador que priorizan a las personas entienden que los candidatos y los empleados tienen un nuevo conjunto de expectativas para los empleadores. Y mueven montañas para encontrarse con ellos. Esas son las únicas empresas que sobrevivirán en los próximos años.

Deja de decirle a la gente que son tus activos más valiosos y comienza a tratarlos de esa manera.

B uilt In se encuentra en una posición única para ofrecer información sobre estas expectativas. Millones de profesionales que trabajan en todas las disciplinas de la industria tecnológica visitan BuiltIn.com mensualmente y con frecuencia les tomamos el pulso.

En una encuesta reciente, preguntamos a los profesionales qué era lo que más les importaba al considerar las perspectivas laborales. El crecimiento profesional, los beneficios y la compensación fueron importantes para más de la mitad de los encuestados. Al profundizar en los beneficios específicos, aproximadamente la mitad enumeró el trabajo remoto y el 44 por ciento señaló los programas de bienestar y salud mental.

Cuatro cosas los impulsarían a dejar un trabajo: mejor salario, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, más movilidad ascendente o una cultura más fuerte.

DEI es ahora también un requisito para la contratación y retención. En el informe de 2022 de Built In, " El estado de DEI en tecnología ", el 58 por ciento de los profesionales dijo que DEI es "muy importante" cuando busca oportunidades.

Ningún empleador puede darse el lujo de ignorar esto, y sin embargo, lo hacen: a pesar de las promesas de DEI que muchas empresas hicieron en 2020, el 30 por ciento de los empleados dijeron que sus empresas no tienen ningún programa DEI o están haciendo un "esfuerzo muy pobre". ”

Es fácil ver la línea de paso. Cada una de estas expectativas requiere que, como líderes, valoremos a nuestros empleados como seres humanos íntegros con vidas, futuros y aspiraciones que se extienden mucho más allá de su permanencia en nuestras empresas. Si escuchamos, y debemos hacerlo, podemos escuchar la voz colectiva de los trabajadores en todas partes, desafiándonos.

Están diciendo: si de hecho somos sus “activos más valiosos”, entonces demuéstrenlo.

Demuéstrelo empoderándonos para que nos presentemos a trabajar como nosotros mismos. Acepta lo que traemos: una combinación excepcionalmente humana, a menudo desordenada, siempre hermosa de talentos, peculiaridades, competencias y personalidades.

Respetar nuestro derecho a vivir vidas plenas y saludables. Ofrecer la flexibilidad que necesitamos para estar bien y desempeñarnos de manera sostenible a altos niveles. Ayúdanos a crecer en nuestro potencial. Y, por favor, no nos diga que está comprometido con DEI a menos que sus acciones lo demuestren.

Si no podemos atender su llamada, seguirán adelante. Pero no se olvidan.

Considera a Marcos. Compartió una historia conmigo sobre la empresa cuyo reclutador bloqueó. Hace años, cuando se graduó con su título en informática, solicitó un puesto allí. El mercado de talentos no era tan competitivo, especialmente para los nuevos talentos, por lo que la empresa lo superó.

"Eff ellos", me dijo.

Aquí está la versión PG de ese sentimiento: las impresiones de marca perduran.

Las empresas con marcas de empleador que priorizan a las personas tratan a los empleados y candidatos con respeto incluso cuando no los necesitan desesperadamente . Les brindan oportunidades de crecimiento, incluso si eso podría ayudarlos a conseguir su próximo trabajo . Son inclusivos incluso cuando nadie está mirando.

Más de la mitad de los empleados no tienen fe en que las empresas se den cuenta de este tipo de futuro del trabajo centrado en el ser humano.

Para mí, esta es la oportunidad de mi vida. Nos llamo a todos nosotros como líderes de recursos humanos: demostrémosles que están equivocados.

Para inspirarnos, podemos mirar a Gravity Payments con sede en Seattle. En 2015, su CEO Dan Price, quien reconoció la injusticia de la brecha salarial entre el CEO y el trabajador, aumentó el salario mínimo de los empleados a $70,000. Recortó su propio salario de $ 1.1 millones para igualar eso.

La prensa se volvió loca. Gravity se inundó con 4.500 currículos en una semana. En los años siguientes, la empresa triplicó su volumen de procesamiento de pagos para pequeñas empresas y aumentó los ingresos anualmente hasta 2020. La empresa redujo a la mitad su tasa de rotación. Los empleados le compraron a Price un Tesla para agradecerle.

Que Gravity perdiera la mitad de su negocio en marzo de 2020 tiene menos que ver con el modelo de compensación que con los estragos de la pandemia. De hecho, para ayudar a disuadir los despidos masivos, los empleados se ofrecieron como voluntarios para aceptar un recorte salarial temporal.

Desde entonces, la compañía ha recuperado y pagado los salarios perdidos de los empleados.

La compensación está más ligada a la marca del empleador de lo que piensas. Me atrevería a suponer que no conocía a la empresa antes de 2015. Hoy, una búsqueda en Google de "Gravity" y "$70,000" produce 1,37 millones de resultados.

Es el poder de la marca que prioriza a las personas en grande.

En 2021, Price habló sobre su modelo de compensación con CBS News: "Siento que he estado gritando a los cuatro vientos: '¡Esto funciona, esto funciona, todos deberían hacerlo!'".

¿Estoy diciendo que necesitas sacar un Dan Price para atraer y retener a los mejores talentos? No. Pero estoy seguro de esto: las empresas que buscan sobrevivir deben crear marcas de empleador inequívocamente centradas en las personas y centradas en las personas.

Parafraseando al propio Robin Hood de la tecnología: funciona, funciona, todo el mundo debería hacerlo, y rápido.

Sheridan Orr es CMO de Built In . Una pensadora líder en el espacio de contratación de tecnología, por lo general se encuentra entre las primeras en identificar las tendencias incipientes que invariablemente evolucionan para dar forma al mercado. Orr vive en Carolina del Norte, asistió a la universidad a los 16 años y juega pickleball, aunque no profesionalmente (todavía).

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